Ecrit le 16 avril 2008
Spécificités locales
Le groupe local de diagnostic, réuni autour du Conseil de Développement, a souhaité analyser le profil des femmes du territoire pour répondre à la fois à leur problématique d’insertion et aux besoins de recrutement des entreprises locales.
Plus de questions que de réponses
Les femmes : moins actives que les hommes
Dans les définitions officielles, une femme « active » est la femme qui a un travail extérieur à celui de la maison.
Sur la zone d’emploi de Châteaubriant les femmes sont moins actives (45,6 %) qu’en Région Pays de Loire (49,1 %) alors que ces taux, pour les hommes, sont respectivement 53,1 % et 55,3 %.
Cette moindre activité se retrouve dans presque toutes les classes d’âges.
Seule la classe des 20-24 ans ne répond pas à cette règle ce qui semblerait vouloir dire que les femmes (de la même manière que les hommes) font des formations plus courtes sur la zone d’emploi de Châteaubriant que sur la Région.
Chez les demandeurs d’emplois, la part des femmes parmi les demandeurs d’emploi est la même qu’au niveau régional : (53 % en catégorie 1 ; 56 % en catégorie 6). (*)
Questions :
– Quels sont les facteurs expliquant cette moindre activité des femmes au niveau local ? Les difficultés de mobilité sont-elles une explication ?
– Peut-on envisager de répondre au moins partiellement aux besoins de main d’œuvre des entreprises en jouant sur ce taux d’activité ?
Plus de temps partiel
Les femmes salariées en temps partiel sont plus nombreuses (46 %) qu’au niveau régional (39 %). Une analyse par catégorie socioprofessionnelle montre par ailleurs que la part des femmes parmi les ouvriers est moins importante qu’au niveau régional, alors que chez les employés, les agriculteurs et les artisans, la situation est inverse.
Questions :
– Les temps partiels sont-ils choisis par les femmes ?
– Faut-il réfléchir aux possibilités d’ouverture de postes d’ouvrières de façon à diminuer le nombre de temps partiels ?
Moins formées
Les femmes, dans la zone d’emploi de Châteaubriant, sont moins diplômées qu’au niveau régional (38 % des 20-59 ans n’ont pas le niveau V contre 34 % au niveau régional).
Par ailleurs, 14 % des femmes ont un niveau BAC+2 et plus contre 19 % en moyenne sur la région. Ces parcours de formation moins longs au niveau local se retrouvent aussi chez les hommes ; le peu de filières complètes de formations existant localement peut être un facteur explicatif. En revanche, parmi les demandeurs d’emploi, les niveaux de formation des femmes sur la zone sont comparables à la région.
Questions :
– Y a-t-il des possibilités locales de débouchés professionnels pour des femmes ayant des parcours de formation plus longs ? Si oui, quelle(s) filière(s) de formation mettre en place ?
– Le niveau de revenu explique-t-il le choix de formations courtes ?
Choix professionnels trop restreints
Les jeunes filles privilégient en premier lieu une formation dans le secteur paramédical (lié notamment à la présence de formations locales d’aides-soignantes et d’infirmières) suivi du commerce puis du tertiaire de bureau. Ces trois secteurs concentrent 90 % de leurs choix alors que cette proportion n’est que de 76 % au niveau régional.
Malgré la présence d’un appareil local de formation, les métaux, la mécanique, le transport et l’électricité attirent très peu de jeunes filles. Les garçons, quant à eux, ont des choix plus diversifiés.
Cette spécialisation se retrouve aussi parmi les demandeurs d’emploi puisque les femmes recherchent plutôt un emploi dans le tertiaire de bureau, le commerce, le paramédical, l’hôtellerie-tourisme et le nettoyage.
La spécialisation tend à décroître avec l’âge ce qui amène à penser que les plus âgées, par connaissance du marché, privilégient une recherche d’emploi sur des secteurs d’activité plus porteurs. Cette explication est surtout vraie pour le secteur du commerce qui compte pour 23 % de la demande féminine des moins de 25 ans contre seulement 9 % chez les femmes de 50 ans et plus.
Ce phénomène se traduit aussi par une moins faible proportion de femmes en formation continue sur des métiers traditionnellement masculins.
Questions :
– Comment diversifier les choix d’orientation des jeunes filles ?
– Comment mobiliser des femmes en recherche d’emplois vers les métiers porteurs du territoire ?
– Y a-t-il de réelles opportunités d’embauche pour les femmes sur des métiers traditionnellement masculins ?
Du côté des employeurs : réticence mais évolution
Une analyse combinée des enquêtes annuelles Besoins de Main d’œuvre de l’Assédic et des taux de tension de l’ANPE font ressortir les principaux métiers porteurs de la zone d’emploi. Force est de constater que nombre d’entre eux sont « traditionnellement masculins ». Le groupe a donc souhaité travailler plus particulièrement sur ces métiers.
L’enquête menée auprès des entreprises concernées par ces métiers indique que, pour les employeurs, les freins majeurs à l’embauche des femmes sur les métiers « traditionnellement masculins » sont principalement liés aux capacités physiques des femmes, qui ne permettent pas l’exercice de certains métiers (chaudronniers par exemple) puis dans un deuxième temps aux investissements nécessaires en matière de locaux, vestiaires pour accueillir un public féminin.
En tenant compte de ces freins, le groupe a ainsi défini une liste de « métiers intermédiaires », définis comme : plutôt traditionnellement masculins, pourvoyeurs d’emplois sur lesquels l’intégration de femmes semble rapidement possible (pas de freins particuliers de la part des entreprises, possibilités de formations courtes pour accéder à l’emploi) :
– Les métiers du second œuvre
– Les métiers de la construction mécanique et du travail des métaux
– Les métiers de la construction électrique et électronique
– Les métiers de la maintenance
– Les métiers de l’agro-alimentaire
– Le transport de marchandises
Questions :
– Quels transferts de compétences vers des « métiers intermédiaires » pouvons-nous imaginer pour les femmes en recherche d’emploi ?
– Comment valoriser des actions déjà mises en œuvre par des entreprises locales ou par des territoires voisins ?
– Quelles actions mettre en œuvre auprès des entreprises pour les sensibiliser sur l’employabilité des femmes ?
Source : Conseil de Développement -
http://lisez-donc.ifrance.com/diagn...
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